بسم الله الرحمن الرحیم

کم کم این تصور به وجود آمده بود که اشراف خوبی بر فضای پیرامون خود پیدا کرده‌ایم و خیلی از متغیرهای محیطی و عواملی که می‌توانند ریسک سیستماتیک ایجاد کنند دارند کنترل می‌شوند؛ در ماجرای کرونا فهمیدیم این ادعا واقعی نیست. کرونا با شیوع بالا توانست در دنیا همه گیر شود. ابتدا بر جریان عملیات کسب و کارها اثر گذاری خود را نشان داد. موضوع وارد حوزه منابع انسانی شد و این سوال ایجاد شد که در چنین شرایطی باید چه کار کنیم؟

جایگاه مدیریت منابع انسانی در چرخه مدیریت ریسک یا مدیریت بحرانی که در ارتباط با کرونا دارد اتفاق می‌افتد کجاست؟

بخش مهمی از آن به حفظ سلامت کارکنان سازمان مربوط می‌شود؛ چرا که اگر یک نفر از کارکنان مبتلا شود، بقیه کارکنان در معرض خطر قرار می‌گیرند.

گروه مشاوره BCG در حوزه مشاوره مدیریت، فعالیت‌های جدی دارند. این گروه مطرح کرد که اگر می‌خواهیم در مقابله کووید ۱۹ موفق باشیم باید به چند محور اصلی توجه کنیم: تاب آوری مالی، ادامه دادن فرایندهای تولید، ایمنی و سلامت کارکنان و اداره سازمان.

در حوزه مدیریت منابع انسانی کار ویژه اساسی داریم:

۱- کاهش ریسک انتقال: اگر می‌خواهیم از نیروی انسانی خود به خوبی بهره بگیریم باید بتوانیم سلامت آن‌ها را حفظ کنیم. مدیریت منابع انسانی باید مشخص کند چه طور در فضای جدید از نیروهایش استفاده کند. باید ابزارهای مورد نیاز برای حفظ سلامت کارکنان در اختیارشان قرار بگیرد.

سازمان بهداشت جهانی فهرست اقدامات لازم را برای جلوگیری از شیوع ویروس کرونا منتشر کرده است؛ مثلاً مطمئن باشیم محیط کار تمیز است، تشویق کنیم نیروها مستمراً دست‌های خود را بشویند و… .

در خیلی از کشورهای دنیا این چالش به وجود آمد که اگر نیرویی احساس کند در خطر قرار گرفته و برای همین درخواست بدهد که سر کار نیاید، آیا سازمان باید موافقت کند یا خیر؟ به او دورکاری بدهد یا مرخصی؟

کرونا ریسک سیستماتیک برای سازمان‌های ایجاد کرد. ریسک سیستماتیک یعنی اتفاقی که در محیط کلان سازمان می‌دانند و همه سازمان‌ها را تحت تاثیر خودش قرار می‌دهد. خیلی اوقات نمی‌توانیم ریسک سیستماتیک را پیش بینی کنیم؛ برای همین سازمان‌ها برای خود ضربه گیر تعریف می‌کنند؛ مثلاً برای مواجهه با بحران اقتصادی احتمالاً نقدینگی ذخیره می‌کنند.

اما تا به حال تجربه مواجهه چنین ریسکی وجود نداشت. اکنون واحدی که باید متولی حفظ جان کارکنان باشد مدیریت منابع انسانی است. حوزه بهداشت، ایمنی و سلامت به یک حوزه کلیدی در فضای کسب و کار تبدیل می‌شود.

هزینه رعایت بهداشت در سازمان‌های کوچک مثل خرید ماسک و مواد ضد عفونی کننده و… کمرشکن خواهد بود.

همچنین تصمیم به جداسازی و کاهش تعاملات نیروها گرفته شد. از طرفی ظرفیت تعاملات آنلاین و کار کردن از راه دور را گسترده‌تر و فعال‌تر کرد؛ یعنی سازمان‌ها توانستند از نیروهای خود استفاده کنند درحالیکه نیروها در محل کار حضور نداشته باشند. برخی سازمان‌ها فهمیدند با دورکاری نیروها بهتر می‌توانند کار را کنترل کنند.

سایمون می‌گوید دورکاری می‌تواند سازمان‌ها را تغییر دهد. سازمان در طول تاریخ همیشه مبتنی بر حضور آدم‌ها در محل کار شکل گرفته است؛ اما اگر خارج از محل کار خود بخواهند کار کنند سازمان عوض می‌شود.

سازمان‌ها به سمت دورکاری حرکت کردند؛ اما ابزارها و زیرساخت‌هایی که داشتند پاسخگو نبود پس باید بازنگری انجام دهیم.

بحث زیرساخت‌های دورکاری در این دوره یک چالش جدی بود و کسی به این فکر نکرده بود که تامین هزینه‌ها بر عهده کیست. بحث زیرساخت منابع اطلاعات بسیار جدی است؛‌مثلاً کسی دورکاری می‌کند تا چه حد باید دسترسی به فایل‌های شرکت داشته باشد، فایل‌ها را کجا ذخیره کند و… .

۲- پشتیبانی از افرادی که مبتلا شدند: سازمان یا می‌تواند بگوید هر کسی را که مبتلا شد دیگر نیاز نداریم یا اینکه از آن‌ها پشتیبانی کند. نمونه سارمان‌های موفقی داشتیم که در این دوره مشاور پزشکی گرفتند برای کارمندان و کارکنان، خود تضمینی به وجود آوردند که اجازه نمی‌دهیم شما آسیب ببینید.

۳- کاهش استرس و تقویت اخلاق مداری: کرونا پیامدهای زیادی بر زندگی شخصی کارکنان داشته است. سازمان باید کاری کند که استرس کارکنانش در این شرایط پایین بیاید وگرنه کارمندان که صرفاً در محیط کار نشسته‌اند دارند به خانه فکر می‌کنند.

رهبری از راه دور و در عین حال حفظ انگیزه کارکنان و مدیریت کردن عملکرد آن‌ها به یک دستور کار جدی تبدیل شد. آنجه بعد از این مرحله با آن مواجه هستیم و روی آن مطالعات صورت می‌گیرد این است که دوره پسا کرونا چه شکلی است؟ و پیامدهای چنین وضعیتی برای حوزه منابع انسانی چه خواهد بود؟

یکی از پیامدهای مدیریت منابع انسانی آن، این خواهد شد که یک سری از وابستگی‌های ما به تولید کشورهای خارجی قطع می‌شود و ما نیازمند این می‌شویم که نیروی انسانی ماهرتری تربیت کنیم.